임금피크제 도입 운용과 부정적 시선

 

임금피크제 도입 운용과 부정적 시선

 

 

2016년부터 300인 이상 기업 및 공기업의 정년이 60세로 연장되면서 각 기업들이 이를 합리적으로 해결하기 위한 방안으로 임금피크제 도입을 적극적으로 검토하거나 시행하고 있습니다.

 

임금피크제란?

근로자가 일정 연령(만 55세)에 도달한 이후 근로자의 고용을 보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장) 하는 것을 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도입니다. 정년보장 또는 정년 연장과 임금 삭감을 맞교환하는 제도라고 할 수 있고, 이는 정년 제도가 없는 미국과 유럽이 아닌 연공서열제도를 채택하고 있는 한국과 일본에서 활용되고 있습니다.

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1. 임금피크제 필요성

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100세 시대가 도래하고 출산율이 낮아지면서 고령화 대책으로 근로자의 고용연장이 중요한 이슈가 된지는 꽤 되었습니다. 처음엔 임금 삭감의 이유로 임금피크제 도입에 대하여 부정적이었으나, 고용안정에 대한 불안이 커짐에 따라 임금피크제 도입이 꾸준히 증가하고 있는 추세입니다.

 

더군다나 코로나19라는 팬데믹 상황을 겪고 나니 이제는 재택근무가 일상화되고 고용이 불안정함에 따라 사람들의 인식도 많이 바뀌어가고 있습니다. 예전처럼 평생직장이라는 개념도 흐려지고 있죠.

 

사회적 이슈	내용
고령화 가속	- 한국의 고령화 진행속도는 세계적으로 빠른 편 - 저출산에 따른 인구감소에 대한 우려
경영지표 악화	- 팬데믹과 맞물려 회복 시기가 꽤 길어질 것으로 예상
임금관리 체계의 문제	- 연봉제 도입 사업장 대다수가 기업이 호봉 기준 적용

 

대부분의 기업들은 정년보장형의 임금피크제를 선택하고 있고 기 근로자의 연봉이 최고 시점을 찍고 난 후 은퇴시점까지 서서히 줄여, 이로 인한 여유자금으로 신규채용을 늘리고 있습니다. 근로자는 총액 임금이 많아지도록 설계하고 청년들에게는 고용 불안정을 어느 정도 해소해 주기 위해 필요한 정책입니다.

 

또한 정부에서는 임금피크제 지원금 제도를 운용하면서 기업의 부담을 덜어주고 근로자에게 도움을 주고 있습니다.

 

▷ 임금피크제 지원금 제도 바로 가기

 

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2. 임금피크제 도입과 이해관계

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임금피크제를 도입하는 데 있어서 노사 간의 합의도 중요하고 이해관계가 잘 맞도록 설계해야 합니다. 주요 고려 요인은 도입 시점, 정년 연장 기간, 감액률, 임금 조정 항목, 신규 채용 등을 포함하여 보다 체계적이고 과학적인 접근이 필요합니다.

 

노동자	경영자	정부
임금피크제 도입에 따른 생계 위험 발생으로 고용보장 및 생활 안정을 위해 60세 이후 도입	60세 정년 연장에 따른 인건비 부담 증가를 줄이기 위한 제도적(임금피크) 장치 마련 필요	60세 정년 의무화에 따른 임금구조 개편(임금피크 포함)을 통한 고용안정 및 청년 일자리 창출

1) 임금피크 도입 시점

  60세 정년을 기준으로 임금피크의 적용시기(보장·연장)에 대한 기준
  - 실제 퇴직 연령, 임금수준↔생산성 간 관계, 근속연수, 호봉 등

 

2) 정년 연장 기간

  경영 환경, 근로자의 선호도, 사회안전망 등을 고려한 연장 기간
  - 고령자고용촉진법 시행에 따라 60세까지의 기간 자동 연장

 

3) 감액률

  기업 내 인력 구조, 인건비 부담 등에 따라 결정
  - 근로자에게 가장 중요한 요소 중 하나

 

4) 임금 조정 항목

  기본급, 수당, 성과급 등 임금피크제 적용 항목의 결정
  - 동기부여 등을 고려한 보상 체계 운영

 

5) 신규 채용

  임금피크제 도입과 신규 채용의 연계 여부 결정
  - 정책적 유인 활용

 

<임금피크제 설계를 위한 합리적 접근>

주요 항목	고려 사항
임금 수준 보장	- 임금피크제 적용에 따른 생애소득의 변화
고용 안정 보장	- 법적 테두리 안에서의 임금피크제 도입
생산성 연계	- 임금피크제 적용에 따른 생산성 변화
직무가치·능력·성과 반영	- 별개의 직무관리체계 및 기본급 체계 개편
신규 채용 연계	- 기업의 인력 수급 시나리오 반영 - 과거 인력 운영 반영

 

3. 임금피크제의 부정적 시선

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임금피크제가 도입되면서 일부 공기업이나 기업에서는 '놀면서 월급만 받는다.'라는 부정적 측면이 나타나고 있습니다. 일을 오래 한 만큼 회사 내에서 입지도 있을 테고 직급이 있는 회사의 경우 밑에 있는 사람들이 느끼는 부작용이 많이 나타나고 있습니다.

 

월급만 받고 일은 제대로 하지 않는다는 거죠. 이는 근로자의 사기와 생산성에도 부정적인 영향을 주고 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기 퇴직을 유발할 수 있다는 분석입니다.

 

임금피크제 도입 득과 실

 

그리고 정년 60세 연장의 대안으로 도입한 이 정책이 오히려 50대 후반 근로자의 계속 고용에 부정적인 영향을 미친다는 의견도 있습니다. 이에 대한 대안으로 명예, 희망퇴직제도를 강화하거나 재고용제로 정년퇴직 후에 계약직 등의 신분으로 고용을 연장하는 게 더 낫다는 의견이 있습니다.

 

가장 좋은 대안은 일자리를 늘리는 거지만 요즘 같은 힘든 시기에 더 다양한 해결 방안을 고민해야 될 것 같습니다. 나이 많은 사람들의 고용보장은 젊은 사람들에게도 결국은 다 함께 상생하는 방법입니다.

 

 

 

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